Существует ряд ошибочных стереотипов, которые касаются методов подбора персонала. На самые распространенные заблуждения указали специалисты консалтинговой компании McKinsey.
С количеством этапов оценки повышается качество отбора
Кандидат на определенную должность должен обладать необходимыми профессиональными качествами. Организациям, предлагающим вакансии, лучше ограничиться методами, позволяющими сделать вывод именно о таких качествах. Многоэтапный отбор слишком утомителен.
Не все профессионалы готовы тратить свое время на бесконечные тесты. Да и неточные формулировки критериев могут отпугнуть кандидатов.
Искусственный интеллект и машинное обучение лучше любого другого метода
Выявить когнитивные способности кандидата как раз лучше позволяет именно традиционная методика. Это касается и личных качеств соискателя: ответственность, коммуникабельность, отношение к работе и т. д. Оптимально оценить результаты с помощью алгоритмов не получится.
К тому же, рекомендуется подробно ознакомиться с возможностями искусственного интеллекта и машинного обучения, прежде, чем начать тестировать людей.
Оценка кандидата проводится только при найме
Сведения, полученные о соискателе в процессе собеседования и тестирования, помогут в дальнейшем в разработке обучающих программ. Центр оценки, на основании имеющихся данных, позволяет усовершенствовать процесс подбора персонала.
Проще говоря, если на работу принят новый сотрудник, имеющий пробел в знаниях IT-технологий, отдел кадров может включить его в программу обучения.
Для выбора кандидатов на руководящие должности нельзя использовать стандартизированную методику оценки
Сделать соответствующие выводы о лидерских и человеческих качествах кандидата позволит короткое интервью с тщательно продуманными вопросами. Часовые беседы могут показаться человеку неуместными.
Нет универсального инструмента оценки. К каждой вакансии есть определенные требования и качества. От эффективности их оценки зависит продуктивность работы и профессионализм подобранного персонала.
Автор: Василий Гришаев
